La masse salariale

La masse salariale, dans un sens comptable, est constituée de la totalité des comptes concernés par les écritures de paie. Elle comprend les rémunérations du personnel (salaires, primes, indemnités...) et les charges sociales et patronales.
Constituant la part essentielle des « dépenses de personnel », elle doit être analysée avec beaucoup de soins, tant dans son aspect prévisionnel qu'en cours d'exercice dans le cadre de son suivi.

Qu'entend-on alors par dépenses de personnel ?

Les dépenses de personnel incluent non seulement la masse salariale, mais également ses « périphériques » (formation professionnelle, prestations d'action sociale...), ainsi que les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel (frais d'annonces, cabinets de recrutement, frais médicaux, frais d'équipement de sécurité, budget de fonctionnement du service du personnel...)

La prévision de la masse salariale

Réaliser le budget prévisionnel de la masse salariale revient à « prévoir » plus de la moitié du budget de fonctionnement. C'est donc un exercice délicat.

La prévision se base notamment sur le « GVT » (glissement vieillesse technicité) qui correspond à la variation de la masse salariale à effectif constant (avancements d'échelons, avancements de grades, changements de cadres d'emplois).

D'autres éléments sont bien entendu à prendre en compte : variation du point, évolution éventuelle du régime indemnitaire décidée localement, nouveaux postes, départs à la retraite prévus, personnel de renfort et de remplacement, personnel saisonnier.

Selon la taille de la collectivité, cette tâche incombera au secrétaire de mairie, au responsable des finances ou au gestionnaire RH. Il devra en tout état de cause être parfaitement informé des données prévisionnelles relatives aux effectifs et aux rémunérations.

 

Le suivi de la masse salariale

Domaine sensible s'il en est, la masse salariale doit faire l'objet d'un suivi régulier, rigoureux et pertinent.

Les tableaux de bord synthétiques, à base d'éléments chiffrés, permettent de suivre des variables, de détecter des évolutions et d'anticiper des situations. Ils peuvent concerner la rémunération des titulaires, des non-titulaires, la masse du régime indemnitaire, les heures supplémentaires.

En fonction du système d'information dont dispose la collectivité (que me permet-il de faire ?), le « pilote » de la masse salariale sera plus ou moins en mesure d'affiner ses analyses et de donner des éléments précis et fiables.

L'élaboration d'un tableau de bord que l'on veut pertinent doit suivre quelques règles fondamentales : nombre d'indicateurs limité, situer ces indicateurs dans le temps, choisir une bonne fréquence d'observation (mensuelle, trimestrielle, annuelle ), et bien identifier les sources d'information.

Quels que soient les moyens dont dispose la collectivité, le suivi de la masse salariale doit se baser sur des objectifs précis. En effet, des « commandes » telles que « surveiller les frais de personnel », « suivre l'absentéisme », « gérer les coûts de personnel » sont beaucoup trop vagues et ne permettent pas de déclencher si besoin des actions de corrections.

Élément clé du contrôle de gestion en matière de ressources humaines, le pilotage de la masse salariale se base sur des objectifs précis (que mesure-t-on ?), nécessitant, quelle que soit la taille de la collectivité, un système de pilotage performant capable de produire des indicateurs adaptés à tous les interlocuteurs : élus, direction générale, responsables de services opérationnels.